（本文为观蒙斋主人知乎live分享内容，赵田芳整理，周文光审校）
一、《原则》是一本什么样的书？
1.作者其人其事
《原则》这本书是年1月份出版的。出版之后，在各个媒体上都有报道，甚至在有些人的朋友圈中刷了屏。这本书是由非常成功的企业家所写。作者瑞·达利欧是桥水公司的创始人。桥水公司是目前世界上最大的对冲基金公司。这本书主要讲述作者在自己经营公司的过程中，实实在在实行的原则，因而，这本书就命名为“原则”。《原则》其实是指作者自己管理自己所创建的公司过程中，所应用的一些准则、原理、纪律以及作者探索世界所发现的一些心得。至于作者所创建的桥水公司是一家多么牛的公司？我会在最后进行介绍。
2.《原则》的独特性
我在这想与大家说，这本书的结构很独特。书中总共包括三部分。第一部分是作者的历程。这一部分中，作者简练地讲述了自己的创业过程。可以将其看成是作者精炼的自传。第二部分是作者的生活规则。生活原则包含5小节。第三部分是作者的工作原则。作者将工作与生活分开，他愿意与工作中的同事分享他的生活心得与体会。这种观点在书中亦有所体现。
正如作者在书中所言，由于年龄大，他已经退休了。退休后的愿望就是将自己在以往工作中所得到的体会心得、经验教训分享给大家。大家通过阅读他的书，会使自己变得更加优秀。这是作者现阶段所努力的目标。其实，在桥水公司的管理过程中，作者也将书中原则付诸实践。这一点不仅像作者说的那样，而且在其他网站上也有介绍。甚至在“知乎”上，我也看过类似的回答。有人说，自己曾在桥水公司实习，实习的过程中发现了它的与众不同，令其非常深刻。
由此可见，《原则》这本书不是作者自己在家闭门造车空想出来的读物，而是作者在商场上经过多年的锤炼、实践、失败和成功总结出来的。可以供大家适用的一套法则。因而，这是一本实践性很强的书目。此书令我受益匪浅，通读此书，学到很多，并完善了我原来的知识框架。
就在前天，我的一位硕士同学，他也是一位教师。他让我推荐2至3本书与他，他要将其推荐与学生。我为他推荐了两本，其中包括《原则》。当推荐完书目之后，他问我，书是否为一本哲学书？晦涩难懂？我告诉他，此书并非哲学类书且非常的通俗易懂、深入浅出，普通人都可读懂，而并不是非常的晦涩难懂。这本书是管理类的书呢，还是其他类别书目？在我看来它属于管理类书目。因为，作者是将自己的管理经验展现、呈现给大家。当然，作者的管理经验或模式，它具体的体现为一个原则体系。这本书从谋篇布局就是以“原则”作为线索，在大的原则下包含了小原则，小原则下可能包含了更细微的原则。这样，就组成了一个原则家族，形成了自己的一套体系。所以说，这是一本非常独特的书。
二、经典的管理学书籍
现代管理学自创立有一百多年时间了。年，泰勒的《科学管理原理》一书的发表，标志着现代管理学的诞生。此后，出现了许多经典的著作。久远的我们就不说了，主要讲近代的。福布斯曾经做的一次统计中，公布了对人类社会影响较大的20本图书。其中有一部分属于商业图书，商业图书中一部分属于管理类书，这里的管理类书都是非常经典的。我们不禁会问：《原则》这本书能不能堪称经典呢？
要想回答这个问题，就需要了解经典的管理学书籍有哪些？其实，在“对人类影响最大的商业图书排名中”，排第一的是彼得斯——《追求卓越》一书。至今，这本书出版已经有几十年的时间了。虽然过去了很长时间，但今天，这本书对我们仍然有很强的指导意义。其次的两本书是同一个作者写的。这两本书的影响力都非常大，一本是《基业长青》；一本是《从优秀到卓越》。这两本书的作者都是吉姆·柯林斯。还有一本是彼得·圣吉所著的《第五项修炼》。我需说明的是《第五项修炼》这本书并未出现在福布斯排行榜中。但是，它在管理学领域的认可度很高，对管理学的影响也很大。众所周知的“学习型组织”就是彼得·圣吉在《第五项修炼》中，所提出的。我们现在处在一个网络社会、知识化的时代，这样的时代，我们时常谈终身学习，组织与个人都要终身学习。学习型组织的建立非常重要。如何建立学习型组织？学习型组织在建立过程中的有哪些障碍？这些都在此书中有所阐述。这四本书可以看作管理学中非常经典的书籍。
通过阅读这些经典的管理学书籍，我学到的不仅仅是管理学的知识，这对我人生成长也很有帮助。举一个具体的例子来说，我在硕士期间读到《从优秀到卓越》，这本书中主要讲述十家企业如何选择自己的主要业务。在这个问题上，作者认为，一家企业有自己擅长的业务、想做的业务、也有可以带来足够经济利润的业务。那么这三类业务的交集就是这所企业应该选择的最优业务。这一点对我影响非常大。我就想，我们个人应该如何选择自己的工作呢？我们有自己擅长的部分、有自己想做的工作，也有能够给我们带来丰厚经济收益的工作。那么，这三者的交集应该就是我们所选择的工作。这对于我个人影响非常大，我也经常把这一点知识分享给我自己的学生。再次也与大家作简单分享。
我是在读博期间读的《追求卓越》这本书。这本书是一本学术性的著作，但并不晦涩难懂。对我影响比较深的是，“范式”一词。我们作为学生的时候，经常地在教科书、著作上看到“范式”一词。我一直没有搞清楚“范式”一词的意思。正是因为读了《追求卓越》这本书，我才明白了“范式”一词的内涵。所谓的“范式”，即指在一定的历史范围内，在同一个领域之中，大家所共同遵守的一些假定、认知、定理以及知识点。通俗的讲，这些都可以称之为“范式”。当然，若要真正了解“范式”一词，应该去读托马斯·库恩的《科学革命的结构》，因为范式一词就是在此书中被提出来的。
这些经典的管理学书籍受到了广泛的称赞，并被很多读者所喜爱。那么，我们回到刚提出的问题，即《原则》能否达到这样一个高度或在未来受到读者的喜爱？对于这个问题的回答，我会在最后给予明确的答案。在讲述过程中，我会从管理学的视角与大家分享《原则》此书中包含的管理学知识以及对我们的启示。这些管理学的知识，不是凭我一己之私认为其包含了管理学知识，而是有一定的参照作为标尺。“参照”就是刚分享的四本经典管理学书籍。
三、管理学中的基本问题
1.何谓管理？
在工作与生活中，我们经常听到和谈到“管理”一词。那么，到底何谓管理？不同的学者和不同的教科书都对此有不同的定义。因为我本身是学习管理科学与工程专业的，所以看到过很多有关“管理”的定义。在诸多定义中，我较为认可的是哈罗德·孔茨等人在其教材中所给的定义。他们认为“管理”是想方设法营造一种氛围，使人们在此氛围中高效地完成既定目标的过程。因而，管理是一种过程，这个过程主要给大家营造一种氛围，使得在这种氛围中能够高效的完成既定目标。“高效”指管理追求效率；“既定目标”告诉我们“目标”在管理中非常重要，计划也非常重要。
2.管理中重要的事情
哈罗德·孔茨和海因茨·韦里克，在他们共同所著的书中，提出管理的5种职能，包括计划、组织、人事、领导和控制。对管理职能的划分，不同的学者划分不同。如，国内周三多等人的教材中，将“创新”列入管理的职能之中。那么，实践中，那些事比较重要呢？管理所涉及的方面是非常广泛的。我自己是学管理的，也做过许多企业的项目，接触了不少企业。通过我自己的总结，感受到“来源于实践是一方面，而来源于理论又是一方面”。实践与理论的结合，我认为“管理中重要的事情”有以下6部分：
现实应该是任何一名管理者竭尽全力去认知的一种状态。如果没有认清现实，那么决策就可能失误。企业所追求的是利润，若没有利润，企业就无法生存。因此，利润是企业生存的必要条件。有利润以后该怎么办？我们不仅要利润让我们的企业发展壮大，还要拿出一部分利润对企业的员工进行激励。如何激励？这是一门大学问。我们激励的对象是谁？对象是人。人在企业中是最重要的因素。人如何给企业提供持续不断地力量呢？随着时代的不断进步，生产中的技术也不断的进步和革新，那么企业中的人就需要学习。刚谈到我们要建立“学习型组织”，不仅个人要学习，整个组织也要学习。以上是五个因素。其实，这五个因素都与最后一个因素企业文化有关。
3.企业从小到大的发展过程
个人认为，一个企业从小到大的发展过程可以分为3阶段。
第一阶段：流程化阶段。一个初创的小公司要想发展的好，首先要建立流程、规章制度，这些东西是企业赖以生存发展的。我们不是靠“人管人”，而是要靠“制度管人”。
第二阶段：战略化阶段。当企业的流程化阶段完成之后，企业就要考虑其长远战略。简单讲，所谓战略，就是时间线比较长的规划和计划。有了长远的规划，企业的发展才会在长时间内有一个目标指导。
第三阶段：企业文化阶段。当企业发展到一定的规模后，再靠规章流程是很难去管理的。此时要管理这个企业需要“文化”。
为何说“大规模的企业仅靠规章流程是很难管理呢？”举例子来说，谷歌现如今发展很是强劲，假设谷歌首席工程师违反了其中的一条规章制度，需要将其开除。想一下，作为谷歌CEO，能否轻而易举的将其首席工程师开除掉呢？按照规章应该开除，问题是将其开除后，怎样在短期内找到合适的替代人选？若找不到合适替代人选，整个业务如何开展呢？所以仅靠规章制度管理不是一个好办法，应该也靠文化。文化有吸引力、凝聚力，使人们不去犯错误。让谷歌的首席工程师不犯错误，这样就不会用到规章制度对其进行严厉惩罚了。
四、关于现实
关于现实，《原则》这本书给出一个大的原则，即拥抱现实，应对现实。在现实生活中，我们有很多人缺少面对生活的勇气，像鸵鸟那样逃避现实。《原则》中讲的第一条就是做一个超级现实的人。这里的“超级现实”指的是我们要“面对现实”。这里有一个公式：梦想+现实+决心=成功的生活。这句话该如何理解？我们每个人都应该有梦想或有理想，理想梦想高于现实，现实和理想之间存在缺口，我们要通过不断地努力缩小这一缺口，使现实接近理想。如何做到？我们要靠决心。在不断实现自己梦想的过程时，就是我们非常成功的人生。为何如此说？因为当梦想实现后，我们的喜悦、满足不是金钱能够带来的，它是发自肺腑、源自内心的一种感受。我想这是我们在生活中，追求的最高级的快乐。
《原则》书中给的第二原则是真相是任何良好结果的根本依据。其实，世界上不存在真相，所谓的真相是对现实最深刻的理解。对于同一个事实，不同的人有不同的认识。因为每个人的认知水平、认知框架和思维模式不同。所以，我们要尽力去追寻“对现实最深刻的理解的”真相。谁能对现实认识最深刻，谁取得良好结果的可能性就越大。为了取得真相，我们要努力。要在对现实的理解上努力。若真相认知出现了偏差，那么结果可能就不理想了。
《原则》书中关于现实的第三原则就是：做到头脑极度开放、极度透明。这一点说起来简单，做起来难。每个人一定程度上都有一定的思维定式，总按照固有模式思考问题，按照固有行为模式采取行动。极度透明更难做到。每个人都不想被暴露在别人的面前，都想有意无意地将自我隐藏。实际上，真正做到极度开放、极度透明对我们工作和生活都很有帮助。
《原则》书中关于现实的第四原则就是：我们要观察自然，学习现实规律。大自然中，各种千姿百态的现象背后一定有本质规律。对这种规律的认识决定了对世界的认识。对世界的认识又决定了我们将在自己的事业上走多远。很多认为自己知道的东西就是正确的，不想认识这个世界。其实，正确与错误是相对的，没有绝对的正确，也没有绝对的错误。只能相对而言。我们要想让自己不断进步、不断提高，就要向大自然探究规律、探明真相。一个人如此，一所企业也是如此。
《从优秀到卓越》一书中，也给出了对现实的明确观点。它所给的观点是：直面残酷现实。一是，事实胜于美梦。因为每个人都爱做美梦，都有回避现实的心理特性。实际上，我们活在现实中。我们对事实的认知、承认和接受程度对自身成长和帮助非常大。若一直做美梦而不愿接受现实，承认事实，尤其是坏的事实。大家都希望“报喜不报忧”。大家都希望对好的事实、对自己有利的事实大谈特谈，对不好的、不利的事实避而不说。这是每个人都有的一种心理惯性，这种惯性对我们的发展和企业的发展都是不利的。我们一定要认识到：事实胜于美梦。
二是，营造良好氛围，认清问题真相。企业在发展中会遇到各种各样的问题，而企业在解决所遇到问题的时候，也是企业不断发展壮大的过程。企业之所以会遇到问题，是因为它不断的发展壮大。新的情况会有新的问题，当遇到问题时应该如何去做？我们要直面问题，弄清真相。从管理学的角度就是自上而下营造一个让大家畅所欲言、竭尽所能弄清问题真相而不是包庇问题的良好氛围。这样久而久之就形成了面对现实、解决问题的思维惯性。这样的企业是一个有前途的企业。
三是，面对残酷现实，保持坚定信念。在实践中，企业面临很多问题，，有些是能解决的，有些是暂时解决不了的而且经过努力仍旧解决不了的。这时有些人会灰心而失去信心，不敢进一步分析解决问题。其实这是没有必要的，今天解决不了不意味着明天、后天也解决不了。这里重要的就是保持坚定地信念。事实上，随着经验教训的积累和信息技术的不断发展，今天解决不了的问题明天一定解决。从历史上看，那些认为解决不了的难题，到今天很多已经得到了解决。所以要用发展的眼光看问题，坚定信念、信心。
四是，斯托克代尔悖论。斯托克代尔是一位军人，在越战的时候，曾被越南人所俘虏并受到了百般折磨。这个人一直忍受痛苦，面对折磨不屈不挠。最终回到美国后，受到人们极大的尊重。斯托克代尔悖论是说一个人所具备的信心越强大，他越需要从艰苦的现实中面对最困难的那一部分。简言之，信心可以战胜困难。它强调信心的重要性。现实的残酷与信心的重要性之间是一对矛盾。所以称之为斯托克代尔悖论。有人说，信心坚定，现实应该很顺利。但不一定是这样的。即便是信心坚定、内心强大的人，他所面临的现实也是极为残酷的。这种情况下，只有信心坚定的人才能取得成功。没有坚定的信心和信念，就会被现实击倒。
五、关于利润
利润是企业追求的目标之一。若没有利润，则企业无法生存。《原则》一书奇怪的是没有直接明显的谈利润。在我看来，关于利润的原则有以下几条：
一是，相信极度求真和极度透明。表面上，这一原则和利润没有任何关系。实际上，若做到了这一原则，利润就是副产品。
①不惧怕了解现实。很多人不想了解现实。认为现实很糟糕，一旦知道了现实后会心里害怕。但是，无论你了解不了解这个现实，现实该是什么样依旧是什么样。所以，只有了解了现实，才能在现实的基础上更好的创造明天和更好地现实。因而不要惧怕了解现实。
②为人正直，也要求他人正直。表面上，这是谈为人处世达到，而与利润无关。其实，如果有的人为人不正直，会使企业产生内耗，引发低效，这就会影响利润的获得。因而，为人正直是关系到利润的。如果要求自己为人正直，也要求他人正直，这在经济学上就描述为降低“交易成本”，能够拥有更好的效率和获得更高的利润，这其实是取得利润的基础和保证。
③营造氛围，让每个人有权了解合理之事，不可保持异议和缄默不语。也就是要给每个人充分的尊重，让他们有权了解到在他们的职权范围内可了解到的事情，不能保持异议。有异议要及时提出，不要缄默不语。为何？如果有异议而没提出，一次两次可能影响不大；但如果一名员工很多次没有被允许其表达意见和看法，那么就会影响执行过程，降低效率，进而影响企业利润。
④做到极度透明。这实际上是第三点的扩展。第三点说营造氛围，让每个人有权了解合理之事，不可保持异议和缄默不语。其实，这是保持极度透明的一种形式。除此之外，我们都将自己的优缺点展现。与其这样说，不如说是我们将自我特点进行了展现。这样才能将合适的人放到合适的岗位上从事着他所擅长的工作。这样就会提高效率，获得利润。这一点说起来容易，但除了桥水公司以外，其他公司很难做到。因为桥水的瑞·达利欧采取了一系列现代化手段，再加上他们特色的公司文化，使得桥水的员工基本上能做到极度透明。其他公司这样的做法还未看到明显的效果或很难取得如此的效果。因为每个人都倾向于隐藏自己，要让每个人都变成透明人，是一件困难和了不起的事情。
《基业长青》书中关于利润给出了一个观点是：“超越利润的追求”。也就是说，我们不能只盯着利润，应该追求更高层次的目标，利润只是副产品罢了。一是务实的理想主义。作者强调理想主义，同时也强调务实。我们要有理想，但注意理性不是幻想，而是有一定的现实土壤的，这样理想才会被实现。如果脱离现实空谈理想是没有意义的。因为企业要生存并满足员工的需要是很现实的事情，因而，这对于企业而言是大忌。
二是探索利润神话。就是说，我们不要被利润天花板所吓倒，我们是可以突破它的。观察发现，在任何行业中，即便是最好的企业，在一定历史时期内，利润增长到一定程度后很难再有大的增长，这就称之为利润天花板。其实对于特定的企业而言，不要惧怕这种天花板效应，而是应该有勇气去打破这种天花板神话。请牢记，利润只是公司生存的必要条件，并不是充分条件。也就是说，有了利润企业未必能生存下去，没有利润企业一定是无法生存的。
三是，它回答了许多管理者的问题，即有没有一种全能理念，只要采取了此种理念，公司就能发展顺利、大展宏图。其实这种全能的成功理念是不存在的。为何有的公司长时间内能够发展好而有的发展的不好？其实，理念的真实性和符合理念的程度比理念本身更重要。可能发展好的公司对其理念的坚守程度更高，或它的理念与现实更接近。四是核心价值观。企业的核心价值观是企业利润的不竭来源。核心价值观无需外界评定，也无需具有理想化。同时也不可轻易变动。一旦企业确立了核心价值观，在很长的历史时期内，企业都要为了这个价值观而不懈奋斗。从总经理到一线员工都要知晓、认可这个价值观，并愿意为这个价值观而努力奋斗。这样利润创造就是自然而然的事情。若有人不认可这个核心价值观，那这个企业就存在问题，它会在追求利润的道路上就存在坎坷。要想去除坎坷，最直接的方式就是让大家去认可核心价值观。这就涉及企业文化建设，核心价值观属于企业文化的核心部分。
六、关于激励
激励是管理过程中一项非常重要的活动。所谓激励是指想法设法使员工能够发挥其特长、潜力，能够将分配的任务做好，甚至，没有安排给他的工作，也尽心尽力做好。实际上，每个人都有惰性，怎样让员工克服惰性，从而高效的完成任务呢？这是激励本质的任务。《原则》一书给出一条大的原则是：做有意义的工作，发展有意义的人际关系。表面上，这句话谈的是沟通与人际关系。实质上讲的是激励。因为，一个人愿意发自内心去做一件事，只有他认为他所作的是有意义的，他才会不怕劳累，付出辛苦和汗水快乐地去做这件事。同时，一个人工作中，与周围人相处融洽，这个人在工作中受到的羁绊障碍少，因此愿意做这份工作。在这一原则下，还包含以下几点：
一是，忠于共同使命而非对此三心二意之人。这强调，在一个企业当中，员工要忠于共同的使命。共同使命是企业身份的标志。如果员工忠于某人，这对企业来说是很可怕的。假设许多人忠于某一个人，那么这个人的离职会导致很多人的离职。这种情况是企业所不愿看到的，也会对企业发展带来不利影响。所以要求员工忠于共同使命。
二是，相互交往要一清二楚。表面上是关于交往沟通，实际上是指激励。大家都希望在一个安全的环境生活和工作。如果每个人对彼此的相互交往一清二楚，那么人们的安全感和信任感也被提升了。这是对员工心理上的一种激励。
三是，组织规模扩大会对建立有益人际关系构成威胁。这一点具有多学科的知识基础。研究表明，一个人能够有效控制的下属的幅度是在15人至20人左右。一个人能够交往的个体的数量大约在人左右。其实这些数据都有进化论意义上的依据。如果，组织发展的规模非常大，那么，对于建立有益的人际关系构成威胁。原因在于人数超过了每个人能够顺利的打交道的数目，那么此人在建立有益人际关系时就会受到影响。因而，管理者要对部门进行划分。利用更多的方式来对企业进行有效管理。四是，很多人只是假装问你工作，实际上是在追求一己私利。这句话很现实，这也是作者拥抱现实、接受现实、直面现实的表现。现实中任何单位都有这样的员工存在，表面上为单位努力工作，实际上追求的是一己私利。这样的人并不在少数，工作要取得薪水工资是本分。有劳有得。其实，更高的意义讲，我们工作是为了拿更高的薪水吗？未必这样。我们工作中可能有更多的诉求，有实现自我价值的感觉、得到工作的快乐。如我在做分享时，我本身也能得到快乐。
五是，珍视诚实、能力强、表里如一的员工。这样的员工大家都喜欢。因为对其的管理简单，不需要耗费精力去管理。这样的人犯错也容易改正；这样的人也最容易给公司创造价值。若一些人能力弱、不诚实、表里不如一，这就是上一类人的对立面。因而，要珍视第一种人，不要轻易让他们离职。
在《追求卓越》这本书中，彼得斯也谈了明确的观点。一个大的观点是渴求激励的人。其实每个人都希望自己受到激励。一是，应对人性的矛盾。人性复杂且矛盾，甚至有些人自己也不明白自己。我们在不同的时间段都有可能会面临此种情况。我们不知自己想要的是什么，一方面想要安逸的生活，自由的时间；另一方面又希望高的薪酬和得到他人尊重。其实这时很矛盾的。我们应该认识人性的矛盾，之后依据公司的实际情况进行相应的激励，并采取相应的激励措施。一些人需要物质激励就给他物质激励，而有的人需要精神激励我们就更多的给予精神激励。见机行事、因人而异。
二是，化繁为简。这不仅对激励有用，对其他工作也及其有用。关于激励面临的情况可能很复杂，相同的人做同样的事达到相同的水平，或不同的人达到了相同的水平。对于这样的情况该如何激励？原则就是化繁为简。不要考虑太复杂，而是要按照一个确定的、简约的、大家都认可的原则进行激励即可。很多时候，考虑更多的因素反而没法进行激励。结合我国国情，有句古话说：“不换寡而患不均”，这句话是对的。很多时候说要将蛋糕做大。其实即使做大了蛋糕，若分的不均匀，同样会引起一些问题，导致大家认为公司不好。与其追求蛋糕做大再分配，不如当下就将小蛋糕进行公平分配。这样才能激励员工用更好地热情去工作。
三是，多用正面激励。每个人都希望得到别人的认可、赏识和表扬以及赞扬，几乎没有人愿意听到别人的批评或谩骂。因而，在管理过程中，我们要多用正面激励可能比利用负面的惩罚更加有用。并不是说惩罚没有用，该惩罚时还是要惩罚。对整个企业来说，大多情况下，采用正面激励是更有利的。这是《追求卓越》一书中通过大量案例得到的一条结论。
四是，每个人都活在自己的认识之中。其实，我们每一次行动都被赋予种种了意义。所以在工作或企业的管理中，我们应将行为赋予一定的意义，或者让员工对他应该做的行为赋予一定的正向意义，不该做的赋予负向意义。这样可以通过意义规范员工的行为。自我控制是说每个人都需要自我控制，我们依靠意义去控制自己做一些好的行为，或规避一些不好的行为。人与其他动物的区别在于人对行为赋予了意义。现在还没有权威的数据证明，其他动物到底有没有对自己的行动赋予意义。因此，对这一问题的回答，我们不得而知。也许动物采取行动只是为了生存和繁衍，而我们人类除了生存与繁衍之外，更多的追求的是意义。在企业中，意义也很重要。
五是，转化型领导。它是指，将员工根据他们的实际情况，在一定程度上，通过引导对他们进行转化。如一名员工迟到次数较多，我们一方面要惩罚他。同时也应该告知他睡懒觉对健康的危害，从而进行行为改正，帮助其成长。若改掉了坏习惯，以后迟到次数就会减少。这就是转化型领导，他要帮助员工从不好的方面向好的方面转变。即便当时不被员工理解，但这样的领导此后会受到员工的感激和理解。
七、关于人
人是企业中最有活力且最重要的因素。如果人的主观能动性发挥的好，那么企业就能保持好的发展势头。如果不能很好的发挥人的主观能动性，那么企业就会死气沉沉，最后会被淘汰。《原则》关于人，谈到一点：“用对人”。这一原则很重要，下面包含8个小原则。
一是让合适的人做合适的事。我们要看到每个人的优点，也要清楚其缺点，从而可以确定适合每个人的事情。若要让一个人做自己不擅长的事，一定会被折腾的头破血流。若让他去做适合他的事，他就会顺风顺水。
二是记住人与人之间的差异，不同的人适合不同的工作。由于每个人成长经历、生长环境、思维模式、认知和分析能力等都不同，即是说人与人存在差异是最正常不过的。实际上，有很多领导用自己的标准去衡量他的员工。这是不应该的，因为每个人是不同的，所适用的标准也不同，如果“一刀切”，会带来不公正。不同的人适合不同的工作，应该将人放在合适的位置上。这一原则是对上一条原则的补充。
三是没有人能依靠一己之力，单独取胜，但每个人必须战胜对手。这是在当今企业竞争的背景下讲述出来的。当今的企业，竞争异常的激烈而且非常复杂。尤其是大企业之间的竞争因素非常多，如果靠一己之力是难以取胜的。但是我们每个人又要战胜对手。对手是谁呢？在我看来每个人的对手就是他自己。今天的我比昨天的我进步了这就是战胜了自己。如果说一个人总是与他人相比，这就是让自己闷闷不乐。因为每个人的经历或所处环境不同，所以人和人之间没有可比性。我们都要认识到一点，即每个人最好的竞争对手和好的标杆都是他自己。
